Psychologische veiligheid

Zijn we ervan overtuigd dat we sociale risico’s kunnen nemen? Durven we afwijkende dingen te zeggen? Gaan we experimenten aan zonder ons opgelaten te voelen? Meer veiligheid in een team maakt dat we meer vragen stellen, hulp vragen, fouten toegeven en kritisch zijn over onze eigen prestaties.

Je mannetje staan

Hij is 23 jaar oud. Weegt niet meer dan veertig kilo, is mijn inschatting. Als ik hem vastpak, kan ik hem zo het raam uitgooien. Maar die neiging heb ik niet. Hij intrigeert me. In gesprek met twee kerels van boven de veertig staat hij z’n mannetje. Niet een beetje, maar een boel. Hij durft door me heen te praten en plaatst terechte vraagtekens bij ‘de luisterthermometer’ – ik vind het moeilijk om toe te geven, maar nagenoeg alles wat hij zegt, snijdt hout. Heeft hij niet in de gaten dat dit een sollicitatiegesprek is? En dan roept hij ook nog dat hij het prachtig vindt om te werken aan de psychologische veiligheid in de studententeams die hij begeleidt. Echte veiligheid zit blijkbaar vanbinnen.

Onveilig

Hoe anders is dat in één van de teams die we begeleiden. Daar buitelen de teamleden over elkaar heen. Eén en al profileringsdrang. Iedereen wil laten zien wat zijn of haar toegevoegde waarde is. Ze vragen om duidelijkheid. Maar als ik de afspraken die hun leidinggevende met hen wil maken, voorleg aan mijn collega – omdat ik nattigheid voel – oordeelt deze bikkelhard: dit is inderdaad geen team en dat gaat het zo ook niet worden. Dit team heeft alle kenmerken van een familiecultuur met een stevige sociale oriëntatie, en dat is geen gezonde mix voor een club professionals. Ik merk een rare focus op ‘fouten maken’ – misschien heerst er een afrekencultuur. Er is in de afspraken een extreme focus op ‘nut’ en ‘toegevoegde waarde’, zonder dat duidelijk is wat daaronder verstaan wordt. Het lijkt wel een productiefabriek. Heeft deze afdeling intern een erkenningsprobleem? Het slotadvies van de collega die meekijkt: ‘Ik zou eerst eens met hun leidinggevende gaan praten (met de deur dicht). En daarna met hun opdrachtgevers in gesprek gaan.'

Teamwerk

Gistermiddag zaten we er opnieuw voor. Twaalf mensen uit een onveilig team. Hun hoogste bazen hebben twee weken geleden het vertrouwen in elkaar opgezegd en hun functies neergelegd. Hoe adresseren we wat hier aan de hand is? Hoe maken we het veilig?

We geven de grote lijnen van de middag weer. Want als je het veilig wilt maken, kun je niet duidelijk genoeg zijn. We starten waar we de vorige keer met elkaar geëindigd zijn en doen een oefening uit de Openingstraining. Die heet ‘open, onbevangen, nieuwsgierig’. Zo zorgen we voor wat contrastwerking. Daarna vertelt de teamleider hoe hij een set afspraken ging maken naar aanleiding van de eerste meeting. Maar hoe meer afspraken hij aan het papier toevertrouwde, hoe meer hij het gevoel kreeg dat dit niet de veiligheid zou brengen die het team zoekt. Als trainer doe ik nog een extra duit in het zakje en vertel ik hoe ik ertegen aankijk. Daarna laten we mensen in groepjes erover doorpraten. En wat schetst onze verbazing? Het voltallige team erkent eenduidig het probleem waarmee ze worstelen!

Daarmee is de cirkel waarin zij zichzelf gevangen houden, nog niet doorbroken. Maar het begin is daar. Een goed team krijg je niet door met persoonlijkheidstesten en teamrolonderzoeken te zoeken naar de perfecte samenstelling. Wat wél heel belangrijk is: hoe je als mensen in een team met elkaar omgaat. ARI en OPA, zou Robert Coppenhagen, schrijver van het prachtboek 'Creatieregie', zeggen: aandacht, respect, interesse & openhartigheid, prioriteit en actie. Wat een prachtwerk om hier een bijdrage aan te leveren!